보상, 알고리즘 :: 2009/12/18 00:08

/인문/철학/미술
A Mind for Selling: Brain Science Is Turning Management On Its Head에 아래와 같은 인상적인 문구가 나온다.  비즈니스 성과를 올리는데 금전적인 보상은 그닥 동기 부여가 되지 않는다는 것이다. 금전적 보상과 같은 외적(extrinsic) 보상 방법은 효과가 별로 없고, 일 자체가 동기 부여를 낳는다는 것은 스스로 자가발전하는 내재적(intrinsic) 보상이 진짜 보상이란 얘기다.

In fact, brain science has proven that monetary rewards aren’t motivational at all. When we
experience something as rewarding, the neurotransmitter dopamine is released by an area of
the brain known as the nucleus accumbens, and creates an effect not unlike that of cocaine.
Our mental processing speeds up, our focus is sharpened, and we experience intense pleasure.
But brain scans have shown that it is not the reward that causes the release of dopamine, but
engagement in the work leading to the reward. The reward isn’t motivational; the work itself is.
In fact, extrinsic rewards have been found to decrease our intrinsic motivation.



다니엘 핑크의 아래 강연은 중요한 시사점을 제공한다.
행위/결과에 대한 외적 보상은 단순한 공식과 명확한 목표를 가진 작업에 아주 효과적입니다. 외적 보상은 자연스럽게 사람의 시야/생각을 좁히고 집중하게 해서 단순/명확한 작업을 효과적으로 수행하게 합니다. 하지만 복잡하고 창의적 사고를 요하는 문제에 대해서는 좁은 시야/생각으론 문제해결이 어렵습니다. 외적 보상은 우리의 시야를 좁혀서 가능성을 제약할 뿐입니다.

경제학자 댄 애리얼리는 재미있는 실험을 했습니다. 실험 대상에게 창의성을 요하는 게임을 제시하고 그들에게 세 단계의 보상을 제안했습니다. 작은 보상, 중간 보상, 큰 보상을요. 어떻게 되었을까요?  보통의 보상을 제시 받은 사람들은 적은 보상을 제시 받은 사람들보다 잘 하지 못했습니다. 가장 높은 보상을 제시 받은 사람들이 가장 결과가 나빴습니다.

사회과학이 밝혀낸 사실은 비즈니스에서 하고 있는 것과 큰 괴리가 있습니다. 사회과학이 밝혀낸 사실은 다음과 같습니다.  ① 당연한 것으로 여겼던 20세기 식의 외적 보상을 통한 동기는 아주 굉장히 좁은 범위에서만 적용 가능합니다. ② 이러한 if_then 식의 외적 보상은 창의성을 파괴합니다. ③ 높은 성과의 비밀은 당근/처벌에 있는 것이 아니라, 내재적인 욕구에 기인합니다. 자신의 것을 하고 싶어하는 욕망, 자신에게 중요한 것을 하고 싶어 하는 욕망 말이죠.

Dan Pink 가 동기 유발의 놀라운 과학에 대해서 설명합니다.




어쩌면 너무도 당연한 얘기일 수 있겠다.  인간을 기계/동물로 보고 '해야 할 일'을 주입하듯 일방적으로 부여하고 당근/채찍으로 동기 부여를 하려고 하니 잘 될 리가 있겠는가?  인간을 인간으로 대우해야 한다.  개개의 구성원을 독립적,전문적 사고/행동의 주체로 인정해야 한다. 당근/채찍으로 구성원을 움직일 수 있다는 경영관, 인간관 자체가 너무 한심한 것이라 봐야 한다.  보상 메커니즘을 작동시키는 철학의 위기. 이젠 기계적 인간관을 버릴 때가 되었다.

앞으론, 외적 보상의 한계와 내재적 보상의 잠재력 간 대비는 더욱 더 극명하게 드러날 것이다. 외적 보상에 기저한 수동적/기계적 인간관을 이제 해체할 때가 온 것 같다. 내재적 보상을 어떻게 이끌어 낼 수 있는가에 주목하고 자가발전을 드라이브하고 주체적 성과 관리를 자극할 수 있는 새로운 경영 패러다임이 이제 나와야 한다.

게리 해멀이 경영의 미래에서 소개한 홀푸드, 고어는 내재적 보상이 뭔지를 이해하는 기업으로 보인다 .이런 기업들이 많이 나와야 할 텐데..  지구상에 존재하는 대부분의 기업을 이끄는 리더들은 테일러리즘에 함몰된 로봇들이라서리.. ^^

의외로 많은 기업들이 20세기 초반에 경영법칙을 창안/실행한 프레드릭 테일러와 헨리포드의 기계주의적 인간/경영관의 영향을 크게 받고 있는 것 같다.  이건 가히 경영의 Commoditization이라 할 수 있겠다.  테일러/포드의 경영철학에 기반한 '인간을 기계로 간주하는 과학적으로(?^^) 전문화/표준화된 경영'이 미국을 중심으로 전 세계에 배포되고 있는 것이다.  경영자들은 자신의 의지로 경영하고 있다고 생각할 수 있겠으나 실상은 테일러/포드의 경영철학에 의해 처절하게 원격 조종을 당하고 있다고나 할까. ^^
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  • BlogIcon 박재욱.VC. | 2009/12/22 13:44 | PERMALINK | EDIT/DEL | REPLY

    정말 와닿는 글이네요. 진정한 의미의 리더가 되기 위해 테일러식 경영 철학에 함몰되는 일이 없어야겠습니다. 앞으로 많이 고민해봐야 할 문제네요. ^^

    • BlogIcon buckshot | 2009/12/23 09:50 | PERMALINK | EDIT/DEL

      '내재적 보상'이란 개념은 재미/놀이 관점에서도 굉장히 중요한 요소인 것 같습니다. 계속 관심 가져볼 가치가 있는 주제이니 앞으로도 계속 이와 관련된 생각을 정리해볼 계획입니다. 박재욱.VC.님께서 많이 도와주시면 좋겠습니다. ^^

  • BlogIcon montreal florist | 2009/12/31 04:46 | PERMALINK | EDIT/DEL | REPLY

    상당히 창의적인 회사고 돈을 좀 많이 벌 능력이 잇어야만 고어모델이 통할 수 잇을거 같아여

    • BlogIcon buckshot | 2009/12/31 08:02 | PERMALINK | EDIT/DEL

      고루한 기존 경영모델에 갇혀있는 수많은 기업들에게 경종을 울린 인상적인 사례라고 생각합니다. 작은 규모일 때부터 창의적인 경영모델을 작동시켜 현재에 이른 고어가 정말 대단하다고 생각합니다.

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